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Compte-rendu de la 2° réunion relative au projet de décret sur le télétravail dans la fonction publique

La réunion relative au projet de décret sur le télétravail qui s’est tenue le 8 juin 2015 à la DGAFP poursuivait trois objectifs :
-  examiner le projet de décret transmis par la DGAFP ;
-  étudier les modalités de déclinaison employeurs et individuelle ;
-  étudier les modalités d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail.

1. Déclaration liminaire de la délégation CGT

La CGT a rappelé qu’il était nécessaire d’entamer un chantier spécifique, hors du champ de ce décret, sur le travail téléporté et le travail nomade, qui sont aussi bien des réalités déjà fortement existantes, que des évolutions prévisibles de l’organisation du travail dans les administrations. Ces réalités, au sein de chaque administration particulière, ont besoin d’un encadrement plus général, et le contenu du décret sur le télétravail aura un effet en partie prescriptif sur elles.

Par ailleurs, la CGT a insisté sur la nécessité de créer des décrets dérogatoires au décret « cadre » relatif au télétravail dans la fonction publique, dès lors que la quotité de travail en mode télétravail excéderait 50%. La CGT a ainsi insisté sur le fait que le décret « cadre » sur le télétravail ne doit pas avoir pour objet de faciliter la mise en œuvre de la RéATE 2.

2. Projet de décret

2.1 Exposé de la DGAFP

La DGAFP a souligné que le projet de décret garantit :
-  une définition homogène de la notion de télétravail ;
-  une quotité de télétravail plafonnée ;
-  une procédure normée ;
-  des droits et obligations précisées.

Le décret garantit également que les textes employeurs doivent en effet nécessairement comporter :
-  les modalités de prise en charge des coûts, formations ainsi que celles de contrôle du temps de travail ;
-  les activités éligibles ;
-  les règles en matière d’hygiène et de sécurité, de sécurité des systèmes informatiques, de protection des données.

En outre, l’arrêté individuel doit également préciser :
-  les activités de l’agent exercées dans le cadre du télétravail ;
-  la quotité applicable à l’agent et les plages horaires durant lesquelles il peut-être contacté par son employeur ;
-  les équipements mis à disposition de l’agent et leurs modalités d’utilisation.

2.2 proposition de la délégation : modifications du projet de décret

La DGAFP s’est pour l’instant montré à l’écoute et dans une phase de recueil des observations des organisations syndicales.

• Définition

Dans le paragraphe « définition », alinéa 2, la délégation propose que l’expression « au domicile de l’agent ou, le cas échéant, dans des locaux professionnels » soit remplacée par « dans des locaux professionnels distincts de son lieu d’affectation ou au domicile de l’agent ». L’idée est bien de mettre en avant, que le télétravail à domicile ne saurait être une généralité et que l’employeur public, se doit, s’il en a la possibilité de proposer un poste de travail à l’agent à proximité de son domicile.

• Quotité de dérogation

La délégation a demandé à ce que ce chapitre soit réorganisé et qu’il pose en premier de manière indiscutable et non interprétable le principe de la quotité de télétravail à 50%. Elle rappelle par ailleurs que ce seuil de télétravail peut s’apprécier sur une base mensuelle et non trimestrielle, comme proposée par l’administration (soit un maximum de 3 jours par semaine 2 fois et 2 jours par semaine 2 fois).

S’agissant des mesures dérogatoires pour des publics vulnérables, la délégation a rappelé qu’il était nécessaire de prendre des décrets dérogatoires pour ces publics et que le fait de les intégrer dans le projet de décret global était discriminatoire et stigmatisant.

Pour les publics ciblés par les mesures dérogatoires, la délégation a demandé à ce que la durée de proposition de télétravail par le médecin de prévention soit déterminée et qu’il soit bien précisé que cette proposition s’adresse aux agents qui en font la demande. L’objectif est bien d’éviter que la porte soit ainsi ouverte pour basculer systématiquement et pour une durée indéterminée en télétravail toute personne estimée vulnérable, permettant ainsi à l’employeur d’échapper à ses obligations légales et sociales.

La délégation a demandé que soit retiré le cas des femmes enceintes, hors congés pathologiques, qui ne doivent pas figurer dans le décret comme catégorie susceptible de mesures dérogatoires à la limite de 50% de télétravail, et doivent être intégrées dans le cadre du régime commun à tous les agents publics. Une telle inscription serait clairement discriminatoire.

Par contre, les prérogatives de proposition d’aménagement temporaire des conditions d’exercice des fonctions des médecins de prévention (article 26 du décret 82-453) leur permettent de proposer de faciliter l’obtention du télétravail pour la durée de la grossesse, ce qui relèvera de la circulaire d’application du décret.

La délégation a demandé à ce que les travailleurs reconnus handicapés puissent à leur demande bénéficier du télétravail, mais bien dans l’attente d’adaptation de leur poste de travail, pour une durée de trois mois renouvelable une fois, avec information du CHSCT sur l’avancement de l’état d’adaptation du poste.

La même logique d’une période de trois mois renouvelable une fois, sur demande de l’agent, à l’expiration d’un mi-temps thérapeutique, a été proposée par la délégation en ce qui concerne les agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée.

S’agissant des agents souffrant de pathologies particulières, la délégation a également proposé d’insérer à la suite « dont le médecin de prévention considère qu’elles créent des difficultés pour l’agent en l’attente du poste de travail, pour un durée de trois mois renouvelable une fois. ». Il est nécessaire d’éviter toute confusion entre médecin traitant, qui détermine la gravité de l’état de santé, et médecin de prévention, qui est en charge de l’environnement de travail.

La délégation a par ailleurs proposé que soit inscrit dans le décret le principe d’une surveillance médicale particulière pour les agents mentionnés comme pouvant bénéficier d’un régime dérogatoire dans le cadre du télétravail. Ce principe doit se traduire par la mise en place d’une visite médicale tous les six mois pour ces agents.

Enfin, s’agissant des agents en situation de handicap reconnus ou souffrant de pathologies particulières, la délégation a insisté sur le fait qu’une position de télétravail dérogatoire et permanente (pour trois ans) doit relever d’une modification de l’article 1 du décret 84-1051 (1) et ne relève pas a priori d’un décret « cadre » sur le télétravail.

• Procédure de demande

A l’origine, la proposition faite par la DGAFP en matière d’hygiène et de sécurité au travail dans le cadre de l’autorisation de télétravail ne reposait que sur la conformité des locaux situés dans le domicile de l’agent. Toutefois la délégation a demandé à ce que soit également ajouté la conformité des locaux professionnels, étant donné que la DGAFP a ouvert la possibilité pour les agents soit de travailler dans un télécentre, soit dans des locaux autres que celui de son affectation.

S’agissant de la durée d’autorisation en télétravail, la délégation a demandé un parallélisme des formes avec l’article 2 du décret 82-624 du 20 juillet 1982 relatif au temps partiel (2). Ainsi, la durée d’autorisation du télétravail est d’un an, renouvelable dans la limité de trois ans. A l’issue de cette période de trois ans, le renouvellement d’autorisation de travail en télétravail doit faire l’objet d’une demande et d’une décision expresse.

Concernant la réversibilité à la demande de l’employeur, la délégation a demandé à ce qu’elle soit motivée par les nécessités de service.

Enfin, la délégation a insisté sur la nécessité pour l’agent de pouvoir faire un recours auprès de la CAP ou de la CCP compétente, en cas de litige, notamment s’agissant de la réversibilité à l’initiative de l’employeur, conformément à l’article 2 du décret n°82-624 du 20 juillet 1982 (3) relatif au temps partiel.

(1) « Lorsqu’un fonctionnaire n’est plus en mesure d’exercer ses fonctions, de façon temporaire ou permanente, et si les nécessités du service ne permettent pas un aménagement des conditions de travail, l’administration, après avis du médecin de prévention, dans l’hypothèse où l’état de ce fonctionnaire n’a pas rendu nécessaire l’octroi d’un congé de maladie, ou du comité médical si un tel congé a été accordé, peut affecter ce fonctionnaire dans un emploi de son grade, dans lequel les conditions de service sont de nature à permettre à l’intéressé d’assurer les fonctions correspondantes. », décret n°84-1051 du 30 novembre 1984 pris en application de l’article 63 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’état en vue de faciliter le reclassement des fonctionnaires de l’Etat reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.

(2) « L’autorisation d’assurer un service à temps partiel est accordée pour des périodes comprises entre six mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de trois ans. A l’issue de cette période de trois ans, le renouvellement de l’autorisation de travail à temps partiel doit faire l’objet d’une demande et d’une décision expresses. »

(3) « En cas de litige, l’agent peut saisir la commission administrative paritaire compétente ».

pour lire les propositions d’amendements de la CGT Fonction publique

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