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Compte-rendu de la 1° réunion relative au projet de décret sur le télétravail dans la fonction publique

La réunion relative au projet de décret sur le télétravail qui s’est tenue le 26 mai 2015 à la DGAFP poursuivait deux objectifs :
 recueillir auprès des OS leurs revendications dans le cadre du projet de décret ;
 proposer des pistes de travail pour élaborer le décret et en assurer sa déclinaison du côté employeur.

1. Déclaration liminaire de la délégation CGT

Dans sa déclaration liminaire, la délégation a rappelé que le télétravail devait être sous-tendu par trois grands principes : le volontariat, la réversibilité et la pendularité (le fait de quitter son domicile pour se rendre au moins à 50% du temps sur son lieu de travail et éviter le phénomène d’isolement de l’agent et d’oubli de l’agent par l’administration). S’agissant de la pendularité notamment, la délégation demande à ce que les dispositions prévues par l’ANI soient prises en compte dans le cadre du projet de décret. Aussi, la délégation est vigilante au recours au télétravail dans le cadre des restructurations, qui s’il dépasse 50% de la quotité de travail doit faire l’objet d’un décret dérogatoire au régime « standard » défini par le décret en préparation.

Par ailleurs, la délégation a insisté sur le fait que les dispositions médicales dans le cadre du télétravail doivent faire l’objet d’un décret dérogatoire pour éviter toute stigmatisation discriminante pour les agents, mais aussi pour obliger l’employeur public à faire face à ses responsabilités sociales.

En outre, la délégation a rappelé que le télétravail ne pouvait se substituer aux astreintes.

La délégation a également souligné la nécessité de traiter de la problématique du travail nomade ainsi que celle du travail déporté, mais en dehors du projet de décret relatif au télétravail.

2. Propositions de l’administration et éléments de réponse apportés par la délégation CGT

2.1 Calendrier prévisionnel
Le prochaine réunion de concertation se tiendra le lundi 8 juin.
Au début de l’été, le CCFP sera consulté et le conseil d’Etat sera saisi fin juillet pour un examen du projet de décret en septembre.
2.2 Objectif du décret
L’objectif du décret est de définir la place du télétravail dans la fonction publique (équilibre entre les besoins collectifs et individuels et risques liés à la perméabilité du temps de travail et du temps personnel).
Le deuxième objectif consiste à fixer des garanties ainsi que la protection des agents en situation de télétravail, en particulier pour maintenir le lien avec le collectif de travail.
Le principe retenu par la DGAFP est donc la réunion d’un groupe de travail paritaire sur l’encadrement juridique du télétravail en vue de l’élaboration du décret d’application de l’article 133 de la loi 2012-347.

2.3 Objet de la concertation
La concertation porte sur les points suivants :
 activités éligibles ;
 modalités d’autorisation sur la base du volontariat de l’agent ;
 réversibilité, à la demande de l’agent ou de l’employeur ;
 plafonnement hebdomadaire des jours télétravaillés ;
 droits de l’agent en situation de télétravail ;
 suivi des agents en situation de télétravail ;
 définition des plages horaires durant lesquelles l’agent peut être contacté par son employeur ;
 modalités d’équipement des postes de travail et indemnisation des couts ;
 modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
 droit de recours en cas de refus de l’autorisation de télétravail pour un agent.

2.4 Un dispositif à trois étages
La DGAFP propose un dispositif à trois étages pour la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique :
 1er étage : décret pris après concertation et avis du CCFP. Ce décret définit un cadre commun à l’ensemble de la fonction publique ;
 2ème étage : déclinaison employeur qui spécifie les modalités de télétravail propre à chaque employeur (activités éligibles, prise en charge des coûts, modalités de contrôle du temps de travail)
 3ème étage : arrêté individuel qui encadre la relation individuelle de télétravail de l’agent avec son employeur.

La délégation a souligné être prudente et vigilante sur les déclinaisons du décret qui seront faites par les employeurs. L’expérience à ce jour des accords conclus au niveau de la fonction publique, démontre que des dérives étaient courantes allant même à l’encontre de l’esprit des textes.

S’agissant des arrêtés individuels, la délégation a insisté sur la situation des agents dans les collectivités territoriales et pour lesquels les arrêtés peuvent parfois prendre un an avant d’être signés.

2.5 Les formes de télétravail
La DGAFP propose de reprendre la définition du code du travail (article L1222-9) : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. »
La DGAFP propose également d’inscrire dans le décret le télétravail alternant, c’est à dire l’agent qui certains jours travaille dans les locaux de l’employeur et d’autres à son domicile.
La DGAFP inclut également dans le décret la possibilité de travailler en « télécentres ». Il s’agit de locaux appartenant ou non à l’employeur et qui proposent des prestations de services correspondant aux besoins des agents en situation de télétravail (accès au réseau/aux logiciels, téléphone, équipement d’impression...).
La délégation a également insisté sur le fait que les centres de télétravail n’étaient pas un collectif de travail. Le collectif de travail de l’agent est celui du service auquel il est rattaché. Ainsi, dans les télécentres, plusieurs agents, issus de plusieurs administrations sans lien entre elles avec le travail peuvent s’y retrouver. Ce n’est en aucun cas un collectif de travail.

Enfin, le télétravail occasionnel n’est pas exclu du projet de décret. La DGAFP définit le télétravail occasionnel de deux façons :
 pour accompagner les agents pouvant bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail (surveillance médicale particulière ou renforcée) ;
 pour répondre à des problématiques ponctuelles qui perturbent l’activité normale du service (perturbations dans les transports, intempéries...).
Sur ces deux déclinaisons, la délégation a rappelé que le télétravail dans un cadre médical devait faire l’objet d’un décret dérogatoire. S’agissant de répondre à des problématiques ponctuelles, la délégation a été plus que réservée sur l’exemple des perturbations dans les transports qui sont parfois l’objet de lutte des travailleurs de ce secteur. Par conséquent, contourner les luttes n’est pas acceptable.

2.6 Plafonnement de la quotité de télétravail
La DGAFP propose un plafonnement du télétravail à 3 jours avec une présence minimale sur le lieu d’affectation de 2 jours par semaine. Le plafonnement doit éviter l’isolement de l’agent et rappelle la primauté du collectif de travail.
La délégation a rappelé que l’ANI prévoyait une quotité de jours télétravaillés de 50% maximum et qu’il convenait donc de respecter les engagements pris dans le cadre de l’ANI, soit pas plus de 2,5 jours en télétravail par semaine.
La DGAFP propose que le nombre de jours télétravaillés soit défini individuellement avec l’agent dans le cadre du plafond fixé par le décret. L’appréciation de ce plafonnement doit être trimestriel en vue d’une meilleure souplesse et des dérogations seraient possibles pour raisons de santé sur proposition du médecin de prévention.

2.7 Formalisation de l’autorisation de télétravail
Les principes proposés sont :
 une demande écrite de l’agent et un accord du chef de service ;
 la durée d’autorisation est d’un an maximum renouvelable ;
 la durée d’autorisation peut être réduite par l’arrêté ministériel ou la délibération ;
 la capacité d’appréciation du chef de service (fonctions, aptitude et intérêt du service) ;
 l’encadrement du refus et les voies de recours (CAP/CCP).

La délégation a insisté sur la nécessité de former les agents en position d’encadrement à l’accompagnement des agents en situation de télétravail.

Enfin, la DGAFP propose un quatrième niveau d’éligibilité qui peut être éventuellement prévu dans le texte ; l’adaptation de l’environnement de travail à son domicile.

Sur ce point, la délégation ne peut que souligner les iniquités qui existent entre les franciliens, souvent cantonnés dans de petits logements et les agents qui vivent en province.

2.8 Période d’adaptation, non-portabilité et réversibilité de l’autorisation
La DGAFP a proposé de prévoir une période d’adaptation de trois mois avec réversibilité (délais de prévenance d’un mois). Si elle était retenue, cette période d’adaptation figurerait dans l’arrêté individuel.

La délégation a souligné que cette période dite d’adaptation était inutile puisque la DGAFP prévoyait par ailleurs une réversibilité de l’autorisation (posé par la loi) avec un délai de prévenance de 2 mois. Par ailleurs, le terme « période d’adaptation » était particulièrement mal choisi si on le replace dans le sens de l’organisation du travail pour les agents.

La DGAFP propose également la non-portabilité de l’autorisation qui doit être renouvelée à chaque changement de fonctions.

2.9 Déclinaison par employeur/agent
Les modalités de mise en œuvre adaptées au niveau de l’employeur (après avis du CT et du CHSCT) seront individualisées pour chaque agent dans le cadre de l’arrêté individuel ou d’un avenant au contrat de travail.
Ces deux derniers préciseront :
 les missions télétravaillées et la quotité consacrée au télétravail ;
 le lieu d’exercice du télétravail ;
 les plages horaires durant lesquelles l’agent peut être contacté ;
 la nature des équipements mis à disposition ;
 la possibilité d’accès des autorités compétentes en matière de CHSCT sur le lieu d’exercice du télétravail.

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